در اكثر سازمانها تاكيد بر روي كارگران فعال خلاق موثر و با انگيزه است و عكس اين قضيه نيز در بركناري يك كارگر صدق مي كند و اينكه چگونه يك سازمان با وجود شرايط قانوني و محدوديتهاي آن به اين هدف نيل يابد ، بحث اصلي اين بخش ميباشد .

ص 178

در طول سه دهه اخير مردم ايالات متحده شاهد طبيعت چرخه اي يروهاي اقتصادي دست اولي بوده اند به طوري كه در سال 1980 شاهد بيكاري هاي افزون و كاهش نيروهاي كار در كارخانه هاي ايلات متحده ، به خصوص در كارخانه هايي كه به منظور افزايش رضايت جهاني ساخته شده بودند . بر اين اساس براي سازماندهي افراد بيكار و نيروهاي كار معلق ، از هر دو امكان بحث هاي گروهي و مصاحبه ها و تحقيقات دانشگاهي بهره گرفته شد كه در سال 1990 اقتصاد با روند بي سابقه اي شروع به رشد كرد و عقيده هاي تخصصي تمركز خود را روي پيشنهادات مربوط به حفظ و استخدام كارفرماهاي شايسته متمركز ساخت ، 11 سپتامر 2007 فرا رسيد و بعد مواقب دنباله ي آن .

اقتصاد تنزل كرد و باز كاهش نيروهاي كاري دوباره گريبان گير شد . در اواسط سال 2002 شركت " متوسط صنعتي داو جونز " به دليل شوك هاي بزرگ و بيكاري هاي افزوني كه روز به روز افزايش مي يافت ، به بيشترين حد تنزل و افت خود رسيد . اين موقع بود كه اكثر سازمانها ،‌استراتژي هاي فراواني شبيه به آنچه در سال 1980 تدارك ديده بودند را پيشه گرفتند و در نتيجه ي آن بسياري از سازمانها با به چرخه افتادن فروشگاه ها و دارايي ها ، به بهترين موفقيت مال و سوديابي خود رسيدند .

بر اين اساس ، سازمانها براي پرداخت به نيازهاي جاري و واقعيت هاي بالقوه ي اقتصادي آينده با چالش بزرگي در زمينه ي سازماندهي نيروي كار مواجه شدند . در وهله اول ،ممكن است يك كارخانه نسبت به نياز به نيروي كار بيشتر به منظور كنار آمدن با بلا تكليفي موجود واكنش نشان دهد كه براي حل اين مشكل بايستي از راه هاي موجود ( مثلاً درخواست از كارگران براي اضافه كاري يا استخدام كاركنان موقت يا كارگران جديد ) بهره مي جست .

اين كارگران وابسته مي توانند كمك بزرگي در جهت ايجاد حفاظ امنيتي براي يك كارخانه در شرايط بحراني محسوب            مي شوند . زماني كه با نيازهاي نزولي به كارگر مواجه مي شويم ، سازمان مورد نظر مي تواند به راحتي مانع از قرار داد كاركنان موقت شود و همچنين ميتواند مانع از قطع ارتباط اين كاركنان با كارگران وابسته گردد و زماني كه به مشكل نياز به كارگران بيشتر مواجه مي شويم ، سازمان قادر خواهد بود با جلوگيري از اضافه كاري كارگران و بدنبال آن استخدام كارگر جديد ، اين مشكل را حداقل تا زماني رفع آن حل نمايد . زماني كه نياز به نيروي كار دائمي شدت ميگيرد ، بايد به مباحث استخدام و انتخاب كه در بخش بعدي به تفصيل بحث شده است بپردازيم . اين بخش به عبارتي ديگر در مورد مسايل و بن بست هاي موقت مربوطه به نياز به كارگز و همچنين به بحث در رابطه با بن بست هاي موقت موجود در مسئله افزايش كاهش نيازمندي به كارگران بيشتر ، مي پردازد كه اين بحث برجسته ترين مسائل متمركز شده در هر بحثي ميباشد كه در اين بخش به آن مي پردازيم .

راه حل هاي موقت در مقابل افزايش نياز به كارگر بيشتر زماني كه يك سازمان با مسئله ي نياز به كارگران بيشتر مواجه ميشود ، به طور معمول و اتوماتيك وار مسئله ي استخدام پيش مي آيد كه اين مسئله نهايتاً منجر به استخدام نيروي دائمي جديد خواند  شد . اما اين فرايند استخدام نيروي دائمي جديد ، مدتي طول خواهد كشيد كه در برخي از موارد ، اين تقاضاي موجود معلوم نيست تا چه زماني ادامه خواهد يافت ، به عنوان مثال ، اگر افزايش تقاضا براي استخدام نيروي جديد ، مربوطه به قسمتي از يك استراتژي رشد باشد ، احتمالاً اين به معني مديريت زمان و تلاش به منظور استخدام نيروي دائمي خواهد بود اما اگر اين افزايش تقاضا در نتيجه ي تقاضاي غير منتظره مربوطه به محصولات و يا خدمات باشد ، كارخانه تمايلي به استخدام نيروي جديد نشان نخواهد داد اما سعي خواهد كرد تا با پرداختن به پايگاه هاي نيازمندي مربوط به چرخه اي شناخته شده باشد .                ( بطور مثال نياز به كارگر در صنعت خرده فروشي در طول ماه هاي نوامبر و دسامبر ) اين راه حل هاي موقت مي توانند در محدوده تقاضا براي اضافه كاري تا استخدام كارگر در بعضي زمينه ها ، نوسان داشته باشد به جز در صنعت كارگر دائمي در حال ، به بحث در مورد ارائه ي راه كاري ساده براي رفع مشكل اضافه كاري مي پردازيم . 

ص 179

( اضافه كاري )

آسان ترين راه براي كنار آمدن با مسئله ي افزايش موقت نيازمندي بر كارگران بيشتر ، درخواست از آنان براي اضافه كاري است كه ساده ترين تعريف نيز براي اضافه كاري را مي توان تقاضا از كارگران براي ادامه به كار بيشتر از ساعت مقرر تعريف كرد . همانگونه كه اشاره شد اين راه حل تنها در مواردي كارگشا و مفيد خواهد بود كه تقاضا به مدت كوتاه باشد نه دراز مدت به عنوان مثال يك كارخانه ي توليد هنگامي كه با مشكل توليد مواجه ميشود ، مي تواند از اين راه حل ( تقاضا از كارگران موجود براي اضافه كاري ) براي رفع مشكل خود بهره گيرد و از آنها درخواست كند تا 2 و 3 هفته اضافه كاري كنند تا مشكل شركت يا كارخانه بر طرف شود .

اين متد ، دو مزيت خواهد داشت يكي اينكه از موفقيت مناسب براي به دست آوردن درآمد بيشتر ، بهره مند خواهند شد . افراد از فرصتي كه برايشان پيش آمده ابراز خرسندي خواهند كرد و از كارخانه يا شركتي كه چنين موقعيتي را برايشان فراهم ساخته ، قدرداني خواهند كرد . دوم اينكه كارخانه را ياري خواند كرد تا به جاي استخدام نيروي كار جديد و صرف هزينه هاي اضافي ، از كارگران قبلي خود بهره بگيرد و با مشكل كمبود پرسنل نيز مواجه نشوند . از اينرو ، ديگر نيازي به تعليم و آموزش كارگران و صرف هزينه هاي هنگفت در اين زمينه نخواهد شد .

از طرفي ديگر ، اين متد  اثر نامطلوبي نيز خواهد داشت . آن هم اين است كه مبالغ اضافه كاري براي كارگران طبق بيانيه ي سازمان                ( قانون استاندارد هاي بازرگاني ) به كارگراني كه بيش از 40 ساعت در هفته باشد ، به ازاي هر ساعت از اين 40 ساعت و بيشتر مبلغي معادل  5/1 برابر مبلغ اوليه بايد پرداخت شود . بعلاوه 1 ساعت اضافه كاري علاوه بر 40 ساعت مذكور بايد در نظر گرفته شود به عنوان مثال اگر كارگري با اين شرايط وجود داشته باشد ، به ازاي هر ساعت اضافه كاري خود كه 10 دلار مي گرفت 15 دلار دريافت خواهد كرد  .

از مضرات ديگر اتكا به چنين روشي مربوط ميشود به وجود اختلاف و يا مسئله ي بر قراري عدالت در بين كارگران ميباشد ، به عنوان مثال ، سازمان ممكن است به تمامي كارگران خود براي اضافه كاري نياز نداشته باشد و اين امر موجب به وجود آمدن شرايطي پيچيده ميشود كه چه كسي براي اضافه كاري انتخاب شود .

برخي سازمانهاي يكپارچه و سازماندهي شده براي اين منظور ، شرايطي را ايجاد ميكنند كه چه كساني براي اضافه كاري انتخاب شوند و كارگران نيز از اين امر پيروي مي كنند .

با همه اينها ، از مضرات ديگر اين متد مربوطه به وضعيتي ميشود كه اضافه كاري از طرف شركت اجباري و مطابق با ميل كارگران نباشد و از طرفي خستگي بيش از حد به علت اضافه كاري نيز موجب به وجود آمدن مشكلاتي نيز خواهد شد .

با اين همه اضافه كاري اغلب مي تواند راه حلي كارگشا باشد ، به عنوان مثال " كورنيگ " شخصي است كه يك كارخانه داري كوچك سراميك در بلكسبرگ ويرجينيا دارد و چون كارخانه اش نسبتاً كوچك است ميلي نسبت به افزودن كارگر در جايي كه به كارگر اضافه نياز است نشان نمي دهد . در نتيجه شرايطي روزانه از تعدادي كارگر براي اضافه كاري درخواست به عمل آيد و تا زماني كه كسي نسبت به اين درخواست علاقه اي نشان ندهد ، كارگران كافي آن را پذيرفتند و در نتيجه كارخانه به نتيجه ي مطلوبي از توليد دست خواهد يافت .

به عنوان مثال ، يكي از كارگران اين شركت كوچك بنام " جوسيزمور " به طور معمول چيزي حدود 60 الي 70 ساعت در هفته كار ميكند . اين شخص اظهار مي دارد كه درآمد مازادش از كارخانه به او اين امكان را مي دهد كه از يك زندگي مطلوب بهره بگيرد . كارخانه ي " كورنينگ " از استخدام نيروي كار جديد اجتناب كرده و از طرفي از كارگران توليد           كننده ي خرسندش بهره مي جويد .

كارگران موقت

دليل رو به رشد استخدام كارگران دائمي ، افزايش ظريب اعتماد چنين كارگراني است . به اين همه در خصوص استفاده از كارگران موقت مي تواند به صورت دوره اي در زمان مشخص صورت بگيرد . بزرگترين سود استفاده از كارگران موقت پرداخت مبلغ كم نسبت به كارگران دائمي ، به كارگران موقت ميباشد . اگر چه آنها به اين مسئله كه كارگر تمام وقت ولي با همان درآمد باشند راضي هستند .

انعطاف پذيري قابل مذكور با اين حقيقت پيش مي آيد كه كارگران به خودي خود تشخيص مي دهند كه كار آنها دائمي نيست و سازمان ميتواند آنها را از ادامه ارتباطشان با محيط كاري كارخانه باز دارد . به عبارت ديگر ، كارگران موقت در شرايطي قرار ميگيرند كه از فرهنگ كارخانه آشنايي پيدا نكنند همانگونه كه به كارگران دائمي نيز چنين ايجاد شده است .